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民營企業與職業經理人關係研究

民營企業與職業經理人關係研究

當前我國民營企業除技術水平外,企業制度上的落後已成為阻礙企業發展的重要因素,先進的企業制度所能發揮的作用尚未完全體現在民營企業身上。而解決民營企業與職業經理人之間的關係是民營企業制度創新的主要構成部分。影響民營企業與職業經理人關係的四大原因是原有者與經理人利益的分化、企業風險的轉移、非對稱信息條件下的合作以及文化因素,應從解決社會問題和內部問題兩方面入手解決。

標籤:民營企業;職業經理人;關係;對策

民營企業向現代企業制度的轉型是一個長期艱難的過程,在這一過程中,必然要不斷地吸收外部資源,並將其轉化為自身成長所需的能量。組織的擴張使管理資源的介入顯得十分重要。管理資源從本質上講就是人力資本作用的發揮,在各種人力資本中,職業經理是最主要的。職業經理的引入是兩權分離的現代企業發展的推動力量,是現代企業制度的重要內容,無論在理論上還是實踐上都有其特殊的意義。然而在已經實施職業化管理的民營企業中,民營企業和職業經理人間的關係卻不盡協調,造成了民營企業經營混亂和管理效率低下等一系列問題,迫切需要對造成這些問題的原因進行分析,拿出切實可行的措施加以改進,進而促進我國民營企業的健康發展。

一、民營企業與職業經理人關係中存在的問題

(一)民營企業對職業經理人的激勵不足與缺乏約束並存

1.激勵不足。從我國現狀看,民營企業在對職業經理薪酬支付的方式上是固定報酬多、浮動報酬少。儘管企業的付酬方式開始出現多樣化趨勢,但能夠體現經理人當期業績的浮動報酬仍未成為主要形式,體現長期激勵的報酬計劃還在探索中。從國際範圍看,美國重視長期激勵,而我們更重視短期激勵。從激勵強度上看,日本、美國和德國的激勵強度最高,我國最低;從激勵方式上看,除了物質激勵外,西方發達國家的企業還重視運用企業的控制權、經營者的事業成就感、個人榮譽、職位晉升、政治地位、社會責任意識等精神激勵,在這方面,日本和德國的精神激勵最強。

2.缺乏約束機制。每當企業經營出現問題的時候,職業經理人往往採取跳槽的方式迴避風險,儘管事先有簽訂的合約,但在職業經理人離開企業時,企業所有人則沒有辦法進行約束。

(二)職業經理人自身存在的問題

1.職業道德缺失。在實行所有權與經營權分離的民營企業中,財產所有者與經營者的剩餘索取權是不同的,他們的收益也是不平等的,這是現代企業制度的制度稟性,是雙方必須接受的制度契約。然而在實際經營過程中,一些職業經理